Væk med de falske smil: Ærlighed driver forandringer

Væk med de falske smil: Ærlighed driver forandringer

Det interne skuespil mellem ledere og medarbejdere er en af de største udfordringer, når organisationer forsøger at implementere forandringer. Falske smil og påtaget entusiasme står i vejen for den ærlighed, der driver succesfulde forandringsprocesser, siger Sofie Halkjær, ekspert i lederudvikling og effektiv forandringsledelse.

Forestil dig en virksomhed, hvor alle parter, fra direktør til menig medarbejder, med jævne mellemrum konfronteres med organisatoriske forandringer. En traditionel virksomhed hvor alle parter, fra direktør til menig medarbejder, modtager budskaber om forandring med tilsyneladende stor entusiasme og fandenivoldskhed, men skjuler deres mere oprigtige følelser af tvivl eller bekymring til fasen, hvor forandringen skal implementeres.

Sidstnævnte er et traditionelt problem, mener Sofie Halkjær. Hun er direktør i Human Univerz og har i mere end 20 år undervist tusindvis af ledere i forandringsledelse og de forhindringer, der opstår, når en organisation forsøger at implementere forandring. En af de største udfordringer, som Sofie Halkjær oplever, når hun rådgiver organisationer, er fraværet af ærlighed hos ledere og medarbejdere. De afholder sig fra at diskutere deres tvivl og bekymringer, når de introduceres for en forandring, der skal implementeres i organisationen.

“En af de udfordringer, jeg er mest optaget af, er, om ledere og medarbejdere kan finde ud af at have en ærlig dialog omkring de forestående forandringsprocesser i en organisation. Er vi i stand til at møde hinanden som ærlige og sårbare mennesker, eller går der skuespil i den?,” siger Sofie Halkjær, der har holdt oplæg i mange netværksgruper om succesfulde forandringsprocesser.

Lederne går forrest

Når der går skuespil i den, forestiller både ledere og medarbejdere glæde og optimisme, imens de bliver introduceret til den forestående forandring i organisationen. Ingen har lyst til at fremstå negative eller bagud stræbende, så bekymringer og frustrationer presses ned under overfladen, indtil de uundgåeligt vender tilbage igen, når forandringen skal implementeres sådan helt rigtigt i hverdagen. Resultatet er mislykkede forandringsprocesser, for de mennesker, der skal udleve forandringen, tror ikke på den og er utrygge. Ifølge Sofie Halkjær er det lederne i en organisation, som kan træde frem og skabe en ny kultur for, hvordan forandringer diskuteres og italesættes blandt medarbejderne.

“Det er lederne, der skal gå forrest og have modet til at udfordre skuespilleriet. Det kan en leder gøre ved at spørge medarbejderne, klart og tydeligt, hvad er jeres tanker omkring den her forandringsproces, vi skal igennem, og hvad er jeres bekymringer? Men det er jo heller ikke altid, at lederen selv er fuldstændig parat til at omfavne forandringen. Lederen skal turde udvise sin sårbarhed og sine bekymringer i stedet for bare at lade som om at have taget ejerskab over forandringsprocessen. Hvis man som leder ikke engang vil erkende, at man ikke har taget ejerskab, så er der godt nok lang vej til rigtigt at tage ejerskab,” siger Sofie Halkjær.

Frem med problemet

ADKAR-modellen er et af de værktøjer, som Sofie Halkjær arbejder med, når hun skal afkode, hvor medarbejdere står i forhold til en forandringsproces. ADKAR er en forkortelse for modellens fem delelementer: awareness (forstår medarbejderne, hvorfor forandringen er vigtig), desire (har medarbejderne lyst til forandringen), knowledge (har medarbejderne den nødvendige viden), ability (har medarbejderne evnerne til at omsætte viden i praksis) og reinforcement (holder medarbejderne fast i nye vaner).

“ADKAR-modellen hjælper til at kategorisere, hvad den reelle problemstilling er. Mange medarbejdere siger, at de ikke har uddannelse nok til at gennemføre en forandring, men i virkeligheden handler det ofte om, at de ikke tør sige, at de enten ikke forstår forandringen eller har lyst til at gennemføre den,” siger Sofie Halkjær.

Hun understreger, at ærlighed og tillid er væsentlige komponenter til at overkomme de forhindringer, der står i vejen for succesfulde forandringsprocesser.

“Medarbejderne skal turde være ærlige og turde være sig selv. Forskning viser, at vi 95 pct. af tiden på arbejdspladsen er på autopilot. Vi har brug for en mere vågen tilstand, hvis vi skal lykkes med forandring,” siger Sofie Halkjær.

Artikel fra Netværk Danmarks hjemmeside her